Altersgrenzenvereinbarungen in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen

In vielen Betriebsvereinbarungen und in Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, die das Arbeitsverhältnis zum Erreichen der Regelaltersgrenzen befristen. Teilweise findet sich aber auch die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis „bei Erreichen des 65. Lebensjahres“ endet.

Diese Klauseln sind grds. wirksam (BAG vom 05.03.2013 – 1 AZR 417/12).

Eine solche Altersgrenzenregelung ist letztlich nichts anderes als die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines rechtfertigenden Sachgrundes i. S. d. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG.

Auch wenn die Rechtsprechung diese Klauseln als sachlich gerechtfertigt nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG erachtet, ist die Befristung verfassungsrechtlich nur dann zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt.

Da viele alte Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen allerdings ausdrücklich auf die Altersgrenze des 65.Lebensjahres abstellen, ergeben sich mit Inkrafttreten des Altersgrenzenanpassungsgesetzes (RVAGAnpG), das die gesetzliche Regelaltersgrenze für nach dem Jahre 1947 geborene Arbeitnehmer stufenweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres anhebt, Probleme.

Aus der Anhebung der Altersgrenze folgt, dass Vereinbarungen hinsichtlich der Beendigung zum 65. Lebensjahr nicht mehr sachlich gerechtfertigt sind.

Die Lösung dieses Problems kann nur durch Auslegung der Vereinbarungen erfolgen. Dies wird auch in der Literatur so vertreten (vgl.z.B. Schumacher in DB 2013, 2331 – 2333). Unterschieden werden muss dann zwischen Vereinbarungen, die vor dem Inkrafttreten des RVAGAnpG (01.01.2008) getroffen worden sind und solchen, die danach vereinbart worden sind.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 20.08.2013 (AZ.: 7 Sa 83/13) entschieden, dass eine vor Inkrafttreten des Rentenanpassungsgesetzes vereinbarte Befristung in einer Betriebsvereinbarung, die auf das Erreichen des 65. Lebensjahres abstellt, dahingehend ausgelegt werden kann dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll.

Ob dieses Auslegungsergebnis vor dem BAG standhält, wenn in der Vereinbarung ausdrücklich das 65. Lebensjahr genannt ist, bleibt abzuwarten.

Für nach dem 01.01.2008 getroffenen Vereinbarungen muss unseres Erachtens nach eine andere Beurteilung stattfinden(so auch die Meinungen in der Literatur), da die Parteien trotz Kenntnis der Regelaltersgrenze (67 Jahre) ausdrücklich auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abstellten.

In diesen Fällen besteht für eine solche Befristung nach der Rechtsprechung des BAG kein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG mit der Folge der Unwirksamkeit.

In jedem Fall sollten Altersgrenzenregelungen in neu abgeschlossene Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen nicht mehr auf das 65. sondern auf das 67. Lebensjahr bzw. dynamisch auf das „jeweils geltende Renteneintrittsalter“ abstellen.

Sollten Sie in Ihrem Betrieb zu diesem Thema Handlungsbedarf sehen, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.