Voraussetzungen der Sachgrundbefristung (§ 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 TzBfG) bei fremdbestimmtem Vertretungsbedarf und des Rechtsmissbrauchs bei sog. Kettenbefristungen

Das BAG entschied in einem neuen Urteil vom 20.08.2016 (Az.:7 AZR 41/15), sowohl welche Voraussetzungen an die Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 TzBfG im Falle eines fremdbestimmten Vertretungsbedarfs zu stellen sind, als auch die Frage, wann von ei-nem institutionellen Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) im Falle so genannter Kettenbefristungen auszugehen ist.

Das BAG stellte in diesem Urteil zunächst grundlegend dar, dass es sich bei der voraussichtlichen Dauer der Sachgrundbefristung aufgrund eines fremdbestimmten Vertretungsbedarfs um eine Prognoseentscheidung handelt, welche dem Arbeitgeber obliegt und welche gerichtlich nur beschränkt überprüfbar ist. (Ein fremdbestimmter Vertretungsbedarf liegt z.B. bei krankheitsbedingtem Ausfall eines Arbeitnehmers vor.) Damit die Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 TzBfG wirksam sei, müsse ein so genannter Kausalzusammenhang zwischen dem Ausfall des Arbeitnehmers und dem Einsatz der befristet beschäftigten Vertretung gegeben sein. Dieser Kausalzusammenhang sei nicht nur dann zu bejahen, wenn die Vertretung auf dem frei gewordenen Arbeitsplatz beschäftigt wird (unmittelbare Vertretung), sondern auch dann, wenn die befristet eingestellte Vertretung auf einer anderen als der frei gewordenen Position eingesetzt wird und Aufgaben Dritter übernimmt, sofern der vertretene Arbeitnehmer durch die Ausübung des dem Arbeitgeber zustehenden Weisungsrechts auch auf dieser Position eingesetzt hätte werden können (mittelbar Vertretung).

Zudem stellt das BAG grundsätzlich klar, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, über eine dauerhafte Personalreserve, z.B. für Krankheit, Urlaub … etc. zu verfügen.

Bezüglich der Frage, wann bei so genannten Kettenbefristungen, d.h. bei dem Abschluss mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Verträge, von einem institutionellen Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) und somit von der Unwirksamkeit der Befristung auszugehen ist, gibt das BAG folgende Richtwerte vor: Die Dauer der Befristung darf max. 4 Jahre und die Anzahl der Befristung max. 9 befristete aufeinanderfolgender Verträge nicht überschreiten.

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